Tại sao phải quản trị nguồn nhân lực, hay tại sao nguồn nhân lực cần được quản trị?
Có nhiều “đáp án”, trong đó một lối tiếp cận là “phát huy tối đa năng lực của các thành viên trong doanh nghiệp, những người tạo nên nguồn nhân lực”.
Một ví dụ đơn giản: Để tìm một hồ sơ lưu (file), một nhân viên hành chính loay hoay 15 phút không tìm thấy, nhưng nhân viên khác chỉ cần 2 phút. Đó là sự khác nhau về năng lực (ở đây là kỹ năng lưu trữ và tìm thông tin).
Câu hỏi tiếp theo sẽ là, vậy làm sao để phát huy tối đa được năng lực của các thành viên trong công ty (cách gọi khác: nhân viên, người lao động; các cách gọi khác nhau bắt nguồn từ các góc nhìn khác nhau).
Câu trả lời sẽ là: Công ty (doanh nghiệp, hay tổ chức) cần có Hệ thống quản trị nguồn nhân lực; các cách gọi khác có thể là Quy chế quản trị nhân lực/nhân sự; hay Cẩm nang quản trị nhân lực. Nói chung tên gọi cũng không quá quan trọng. Ở cấp độ tổ chức, tổng công ty, người ta hay gọi là “Hệ thống” hay “Quy chế”, nhưng ở cấp độ thực hiện, như ở một nhà máy, văn phòng hay chi nhánh, có thể gọi là “Cẩm nang” vì người sử dụng (các giám đốc, trưởng phòng, phụ trách nhân sự phải sử dụng hàng ngày).
Tùy theo quy mô doanh nghiệp, lịch sử hình thành và phát triển, đặc thù sản xuất, kinh doanh, mà mỗi doanh nghiệp sẽ có “Hệ thống quản trị nguồn nhân lực” khác nhau.
Chốt lại, là “làm lớn” và muốn bền vững thì cần có hệ thống, để chuyên nghiệp và hiệu quả.
Chúc các quý vị và các bạn một năm mới 2022 sức khỏe, bình an, may mắn và thành công!
Đào Trọng Khang, DTK Consulting
