Đây là tham luận của Giám đốc DTK Consulting gửi tới đóng góp cho buổi Thuyết trình-tọa đàm về Vấn đề lao động và nhân sự cao cấp trong quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp, do Viện Phát triển doanh nghiệp - VCCI tổ chức vào ngày 24/03/2008 tại Hà Nội.
Công ty TNHH Tư vấn Quản lý nhân sự DTK (DTK Consulting Co., Ltd) được thành lập vào tháng 12/2006, một tháng sau khi Việt Nam được chấp nhận gia nhập Tổ chức thương mại thế giới WTO, với niềm tin sẽ nắm bắt các cơ hội và vượt qua các thách thức trong thời đại mới của đất nước Việt Nam.
Trong 16 tháng qua, Công ty đã cung cấp dịch vụ tuyển dụng (chủ yếu là với quản lý cấp trung, cấp cao và nhân viên chuyên môn, kỹ thuật) và tư vấn quản trị nhân lực cho hơn 30 doanh nghiệp và tổ chức, trong đó đa số là các tập đoàn, doanh nghiệp lớn và cả các tổ chức nước ngoài. Từ công việc thực tế, tại đây chúng tôi xin chia sẻ một vài kinh nghiệm chính trong lĩnh vực thu hút và lưu giữ nhân sự cao cấp.
Bối cảnh chung: Nền kinh tế Việt Nam đang chứng kiến sự bất cân bằng giữa cung và cầu trên thị trường lao động, cụ thể là khan hiếm lao động quản lý, lao động có chuyên môn, kỹ thuật và tay nghề cao. Điều đó có thể thấy qua việc chính các công ty và tổ chức nước ngoài cũng gặp những khó khăn trong tuyển dụng nhân sự cao cấp, chưa nói gì đến các doanh nghiệp trong nước. Tại đây chúng tôi sẽ không nhắc lại các số liệu thống kê và các yếu tố vĩ mô mà nhiều tổ chức và cơ quan truyền thông đã cung cấp.
Doanh nghiệp cần có Chiến lược nhân sự: Các doanh nghiệp Việt Nam cần xây dựng cho mình một chiến lược thu hút và lưu giữ nhân tài phù hợp với hoàn cảnh của doanh nghiệp. Chiến lược này phải chú trọng vào việc tạo ra một môi trường văn hoá đề cao những cá nhân có thành tích làm việc xuất sắc; đưa ra những khuyến khích có giá trị và hấp dẫn đối với những cá nhân có năng lực; đẩy mạnh việc tuyển dụng những cá nhân có triển vọng và đáp ứng được yêu cầu phát triển lâu dài của doanh nghiệp; phát hiện, nuôi dưỡng và phát triển các nhà lãnh đạo có khả năng ngay từ những ngày đầu tiên họ mới gia nhập tổ chức. Những điều này thể hiện qua sự chia sẻ và mong đợi của các ứng viên là nhân sự cao cấp trong quá trình hợp tác với DTK Consulting.
Chính sách tuyển dụng thực tiễn: Chiến lược nhân sự cần có từ trước khâu tuyển dụng. Các doanh nghiệp nên đầu tư vào quá trình tìm các ứng viên phù hợp, là các cá nhân có năng lực chuyên môn, có hành vi, phong cách phù hợp với công việc và với văn hoá doanh nghiệp. Thu hút đúng người, tuyển người đúng việc chính là một phần rất quan trọng của công việc thu hút nhân tài. Tuy nhiên, doanh nghiệp nên tập trung vào những yêu cầu chính, cốt lõi, nếu không sẽ rất khó khăn trong việc tuyển được nhân sự cấp cao vừa ý. “Nhân bất thập toàn”. Có những doanh nghiệp và tổ chức trong vòng một năm không tuyển được ứng viên vào một vị trí cao cấp; chúng tôi cho rằng doanh nghiệp đã áp dụng quá nhiều tiêu chí. Điều đáng mừng là qua sự tư vấn của DTK Consulting, doanh nghiệp, tổ chức khách hàng đã đánh giá lại các tiêu chí tuyển dụng cho phù hợp với tình hình thị trường hơn.
Hệ thống các lợi ích tài chính rõ ràng: Trước hết, doanh nghiệp cần định vị bản thân mình trên thị trường lao động: thuộc nhóm dẫn đầu trong việc trả lương, nhóm 75% (75th percentile, tức là nhóm 25% những DN trả lương cao nhất), nhóm trung bình, hay vị trí khác. Việc định vị này có thể khác nhau với những nhóm lao động khác nhau và cần thông tin rõ ràng tới người lao động. Việc doanh nghiệp có một chế độ tiền lương tương xứng với năng lực của nhân viên, theo kịp các biến động của thị trường và nền kinh tế là cần thiết. "Tương xứng" được hiểu là giá trị lao động của nhân viên được tôn trọng, được đánh giá cao, là họ cảm thấy đã đóng góp được rất nhiều vào sự phát triển của Công ty. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng nên tạo động lực cho nhân viên, hướng nhân viên đến những khía cạnh khác của công việc ngoài lương.
Các lợi ích phi tài chính: Các chế độ về phụ cấp, công tác phí và phúc lợi cũng nên được doanh nghiệp sử dụng một cách đúng đắn để tăng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển cá nhân: Đây là một nhu cầu tất yếu song cũng là thách thức lớn. Nếu không cung cấp các cơ hội đào tạo, nhân viên sẽ không có những kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc trong bối cảnh nền kinh tế tri thức. Song có nhiều nhân viên sau khi được đào tạo, lại tìm các cơ hội bên ngoài. Theo DTK Consulting, các doanh nghiệp cần áp dụng một hệ thống quản lý đào tạo, phát triển nhân lực, theo đó mỗi cá nhân sẽ có các kế hoạch và thậm chí là hợp đồng đào tạo, được thống nhất với cấp quản lý hoặc lãnh đạo công ty. Phát triển sự nghiệp cá nhân cần được lồng ghép vào trong phạm vi của hệ thống quản lý, đánh giá thực hiện công việc. Tuy nhiên, đây là những yếu tố Cần nhưng chưa Đủ để lưu giữ nhân sự cấp cao.
Môi trường làm việc: Đây là một yếu tố quan trọng để nâng cao khả năng kết dính của nhân viên, đặc biệt là nhân sự cấp cao, với doanh nghiệp. Không khí làm việc thân thiện, phong cách làm việc chuyên nghiệp, được trao đầy đủ thẩm quyền …đôi khi lại trở thành những “vũ khí” sắc bén để lưu giữ nguồn nhân lực chất lượng cao, trong nhiều trường hợp yếu tố này có tác động mạnh hơn mức lương.
Vai trò của lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp: Nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong quá trình thu hút và giữ chân nguồn nhân lực cấp cao. Đối với những cá nhân có năng lực, đôi khi họ được thu hút và lưu giữ tại một công ty không đơn thuần vì tiền lương, mà vì họ nhận ra các giá trị của nhà lãnh đạo mà họ chia sẻ, trân trọng. Một nhà lãnh đạo giỏi sẽ là người tạo ra cảm hứng làm việc và sự gắn kết cho nhân viên. DTK Consulting đã chứng kiến trường hợp một ứng viên cấp cao, được một Khách hàng của công ty bổ nhiệm vào vị trí Phó Giám đốc kinh doanh. Tuy nhiên anh đã xin rút lui, sau khi suy nghĩ lại về những tình cảm mà lãnh đạo công ty đương thời đã dành cho bản thân anh và gia đình, mặc dù nơi anh đang làm việc, vấn đề trao quyền và cơ chế chưa được như anh mong đợi.
Xây dựng đội ngũ kế cận: Tuyển dụng từ bên ngoài chỉ là một kênh. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng nên chủ động tạo ra lớp nhân lực kế thừa để tránh lâm vào tình thế bị động trước sự ra đi bất chợt của một hay một nhóm các nhân viên chủ chốt. Đối với nhân viên, nên khuyến khích họ học tập nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng làm việc. Doanh nghiệp cũng nên chủ động bồi dưỡng nhân tài. Một số lĩnh vực liên quan đã được nêu ở trên: xây dựng chiến lược nhân sự, đào tạo và phát triển nhân viên.
Tổng kết: Nếu doanh nghiệp ngay từ đầu đã định hướng cho nhân viên ở mọi cấp về việc phát triển sự nghiệp, hé lộ các cơ hội phát triển cá nhân và thăng tiến, có sự đoàn kết giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, trân trọng những giá trị đóng góp của nhân viên, có những chính sách đãi ngộ xứng đáng thì sẽ luôn có khả năng thu hút và lưu giữ được lực lượng lao động nói chung cũng như nguồn nhân lực cao cấp nói riêng ■
24/4/2008
