1. Lối tiếp cận Win-Win trong tuân thủ pháp luật lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp
2. Các tiêu chuẩn lao động
3. Các phương pháp phi tòa án trong giải quyết tranh chấp lao động
4. Đối thoại và thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
5. Thực thi các chính sách tạo công việc tử tế
6. Kết luận
Các phần của bài viết được đăng tách biệt cho tiện theo dõi.
1. Lối tiếp cận hai bên cùng có lợi (Win-Win) trong tuân thủ pháp luật lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp
Ở Việt Nam hiện có nhiều loại hình doanh nghiệp và tổ chức sử dụng lao động (sau đây được đề cập chung là doanh nghiệp) . Tình hình tuân thủ pháp luật lao động (PLLĐ) và quan hệ lao động (QHLĐ) tại các doanh nghiệp (DN) cũng chịu tác động của loại hình doanh nghiệp. Pháp luật lao động yêu cầu các doanh nghiệp phải tuân thủ các điều khoản và quy định, tuy nhiên khuyến khích người sử dụng lao động áp dụng các chính sách và chế độ cho người lao động ở mức cao hơn quy định của pháp luật.
Ngoại trừ các công ty nước ngoài với nền tảng là công ty đa quốc gia (MNC) và các tổ chức phi chính phủ quốc tế, nơi có hệ thống quản trị có thể coi là tân tiến, ở Việt Nam hiện có khoảng 500.000 doanh nghiệp đang hoạt động trong đó chỉ có khoảng 4% cỡ lớn và vừa; doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ chiếm 96% (xem nguồn ). Trong bối cảnh này, mức độ tuân thủ pháp luật lao động và sự quan tâm đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào loại hình, điều kiện doanh nghiệp cũng như hiểu biết, quan điểm, lối tiếp cận của hàng ngũ lãnh đạo (gồm chủ tịch công ty, giám đốc điều hành).
Từ thực tế, có thể thấy rằng lối tiếp cận của các doanh nghiệp (chịu sự tác động từ quan điểm của lãnh đạo) trong tuân thủ pháp luật lao động và xây dựng quan hệ lao động được chia thành 3 nhóm:
a- Tránh né hoặc tìm cách “lách” các quy định của pháp luật lao động (PLLĐ); về bản chất thì doanh nghiệp chưa áp dụng mức quy định tối thiểu của PLLĐ;
b- Áp dụng mức tối thiểu các quy định của PLLĐ;
c- Áp dụng các mức lợi ích dành cho NLĐ cao hơn so với các quy định của PLLĐ.
Ở nhóm c nêu trên, lối tiếp cận Win-Win được áp dụng, hướng tới việc cả doanh nghiệp và NLĐ cùng có lợi, mỗi bên ở những vị thế thích hợp nhất trong bối cảnh của công ty.
Tại sao cần áp dụng lối tiếp cận Win-Win?
Tại các doanh nghiệp mà lối tiếp cận Win-Win được áp dụng trong tuân thủ pháp luật lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, NLĐ được tôn trọng trên thực tế và điều này làm cho NLĐ có xu hướng tìm kiếm những cách thức làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp. Kết quả là về mặt tổng thể, doanh nghiệp sẽ giảm thiểu được những tổn thất tiềm ẩn đối với nhiều loại nguồn lực (như thời gian chết, lãng phí thời gian, vật tư, văn phòng phẩm…), điều này giúp làm cho EBIT (lợi nhuận trước thuế và lãi suất vay) tăng lên.
Các điều kiện cần thiết để có thể áp dụng lối tiếp cận này?
Để có thể áp dụng lối tiếp cận Win-Win, đòi hỏi lãnh đạo doanh nghiệp phải có tầm nhìn không chỉ từ góc độ tài chính và kinh doanh thuần túy mà còn cả từ góc độ trách nhiệm xã hội. Tầm nhìn của lãnh đạo doanh nghiệp cần được văn bản hóa dưới dạng các quy chế và quy trình quản lý của doanh nghiệp; các quy chế và quy trình này cần được đưa vào đào tạo cho các quản lý cấp trung và NLĐ ở mọi cấp bậc. Trong doanh nghiệp cũng cần có cơ chế đối thoại hiệu quả để các bên liên quan (lãnh đạo, công đoàn, người lao động) có thể chia sẻ, phản ánh thông tin kịp thời, cùng bàn thảo và đạt được các thỏa thuận mỗi khi cần thiết.
2. Các tiêu chuẩn lao động (Link)
Có thể liệt kê ở đây: Công ty nhà nước, Công ty nước ngoài, Công ty cổ phần, Công ty TNHH, Doanh nghiệp tư nhân, Tổ chức phi chính phủ nước ngoài, Tổ chức phi chính phủ địa phương.
